Верховный суд высказался о «подстроенных» увольнениях

Учительница музыки проработала в одной школе 31 год без нареканий. А потом на нее составили несколько дисциплинарных актов за две недели и уволили за нарушение трудового распорядка.

Источник: PRAVO.RU

Учительница музыки проработала в одной школе 31 год без нареканий. А потом на нее составили несколько дисциплинарных актов за две недели и уволили за нарушение трудового распорядка. Два суда не нашли в этом ничего подозрительного, потому что школа соблюла все процедурные требования закона. Иного мнения оказался Верховный суд, который разобрал ошибки нижестоящих инстанций.

Судя по количеству судебных дел, дисциплинарные взыскания часто используются необоснованно, в том числе с целью избавиться от неугодного сотрудника, рассказывает специалист департамента контроля качества ООО Национальная юридическая служба Софья Танина. На практике работодателю несложно уволить человека в точном соответствии с процедурой, которую требует закон, признает юрист Forte Tax & Law Екатерина Беляева. По ее словам, для этого организации пользуются административным ресурсом и возможностью воздействовать на других сотрудников.
Но суды должны обращать внимание не только на формальное соблюдение процедуры, но и на личность работника и опыт его работы. На это последовательно ориентирует Верховный суд. А если работодатель за короткое время издал много дисциплинарных актов на сотрудника, то, возможно, увольнение подстроено, а компания злоупотребляет правом.

Такие выводы ВС сделал в споре учительницы музыки. Она проработала в одной из московских школ 31 год, а потом была уволена за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Первое замечание учительница получила 4 марта 2016 года за то, что «не провела работу по исправлению итоговой оценки учащемуся» (она обжаловала приказ в суде, но безрезультатно).
Первое замечание учительница получила за то, что «не провела работу по исправлению итоговой оценки учащемуся»
В этом же году, в июне, школа издала череду актов, а закончилось все увольнением преподавательницы. С 8 по 24 июня 2016 года на нее составили четыре акта об отсутствии на рабочем месте (на время 10–25 минут), провели два служебных расследования, наложили два дисциплинарных взыскания (за отсутствие на полтора часа) и уволили. Педагог посчитала увольнение незаконным и обжаловала его в суде в июле 2016-го. Она потребовала восстановить ее в должности, перечислить 149 756 руб. утраченного заработка за время вынужденного прогула и 100 000 руб. компенсации морального вреда. Она считала, что работодатель не прав: он не мог требовать, чтобы она ходила в школу сверх учебной нагрузки, без учета фактически отработанного времени и переработок. А в каникулы, указывала учительница, она работала 24 часа в неделю по согласованию. В то же время с летним распорядком работы ее не ознакомили. Помимо этого, по ее мнению, работодатель не учел тяжесть проступка и его обстоятельства. Она напомнила, что является учителем высшей категории, побеждала в профессиональных конкурсах, имеет грамоты и медали. Наконец, она больше 30 лет трудилась в школе без нареканий, пока не возникли разногласия с администрацией. В первой инстанции истица возражала и против приобщения некоторых доказательств, потому что считала их недостоверными. В их числе был протокол планового собрания педагогов, которым школа подтверждала ознакомление с летним режимом работы. Но Люблинский райсуд отверг доводы учительницы и принял решение в пользу школы. Ее нарушения подтверждены документально, дисциплинарные взыскания наложены согласно требованиям закона. Свидетели-учителя по-разному ответили на вопрос, знакомили ли их с летним графиком работы, но райсуд истолковал сомнения в пользу школы. Педагог пожаловалась в апелляцию, что первая инстанция не учла ее предыдущую хорошую работу в школе и тяжесть проступка. Но Мосгорсуд оставил решение в силе. Он объяснил, что «неоднократного неисполнения служебных обязанностей без уважительных причин», согласно Трудовому кодексу, достаточно для увольнения.
Мосгорсуд отверг довод учительницы, что она без нареканий работала 31 год. Чтобы ее уволить, достаточно неоднократного неисполнения служебных обязанностей.
Верховный суд отменил акты нижестоящих инстанций и разобрал их ошибки. Чтобы определить, действительно ли педагога не было на работе, надо было выяснить, какими локальными актами регулируются правила внутреннего распорядка, в том числе на каникулах, как работников нужно знакомить с актами, была ли она ознакомлена с летним режимом работы. Все это суд не определил. Он счел доказанным факт отсутствия на рабочем месте. Также суд проигнорировал доводы учительницы о недостоверности протокола собрания учителей и других доказательств. Хотя он должен был дать им оценку, отмечается в определении № 5-КГ18-305.
По мнению ВС, нижестоящие инстанции ошиблись, когда не учли предыдущий опыт педагога и ее личность, в том числе добросовестное отношение к труду и многочисленные регалии. Их обязательно нужно принимать во внимание, о чем говорит п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2. Тройка ВС под председательством Людмилы Пчелинцевой отметила и то, как много актов работодатель составил за две с лишним недели летом 2016-го. Это может подтверждать намеренные действия по увольнению и злоупотребление правом, обратил внимание Верховный суд. Кроме того, он дал указание проверить, были ли нарушения неоднократными в смысле трудового законодательства. С такими замечаниями дело направили на пересмотр.
ВС последовательно защищает работников как слабую сторону отношений, говорит управляющий партнер ALT Litigation Андрей Бежан, который ссылается на определения № 66-КГ18-8, № 5-КГ17-262, № 5-КГ17-262 и другие. Хотя ТК прямо не предусматривает обязанность учитывать личность работника при применении санкций, такое положение закреплено в Постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2, подчеркивает Танина. По ее словам, работодатели и суды нередко упускают это из виду. В то же время в последние годы судебная практика отходит от формального подхода, отмечает Беляева. По ее наблюдениям, в решениях часто говорится о том, что правильная процедура увольнения – это еще не основание делать выводы о законности или незаконности увольнения. «Это позволяет рассматривать споры всесторонне, в том числе учитывать личность работника», – заключает Беляева.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните эту форму, и мы свяжемся с Вами в самое ближайшее время!